Teori dan Model Konflik dalam Organisasi
Teori dan Model Konflik dalam Organisasi
Pendahuluan
Konflik merupakan fenomena yang tidak terhindarkan dalam kehidupan organisasi. Ia timbul karena perbedaan kepentingan, nilai, maupun persepsi antarindividu dan kelompok. Pada awalnya, konflik dianggap mengganggu stabilitas organisasi, namun kini dipahami sebagai proses alami yang jika dikelola dengan baik, mampu mendorong inovasi dan perubahan positif. Bab ini membahas teori dan model konflik, mencakup pandangan klasik, hubungan manusia, hingga interaksionis serta model-model praktis seperti Thomas–Kilmann dan Pondy.
1. Teori-Teori Konflik
1.1. Teori Klasik
Pandangan klasik melihat konflik sebagai sesuatu yang harus dihindari karena dianggap menghambat produktivitas. Pendekatan ini menekankan hierarki dan disiplin ketat untuk menjaga stabilitas organisasi.
1.2. Teori Hubungan Manusia
Teori hubungan manusia memandang konflik sebagai bagian dari interaksi sosial. Konflik dianggap dapat dikelola dan menjadi alat untuk memperkuat kerja sama jika ditangani dengan komunikasi yang baik.
1.3. Teori Interaksionis
Pendekatan ini menilai bahwa konflik diperlukan untuk menjaga vitalitas organisasi. Konflik yang konstruktif dapat meningkatkan inovasi, mendorong ide-ide baru, dan memperkuat kohesi tim.
2. Tokoh dan Konsep Utama dalam Teori Konflik
- Karl Marx – menyoroti konflik kelas sebagai akibat dari ketimpangan kekuasaan ekonomi dan sosial.
- Lewis Coser – melihat konflik sebagai mekanisme integrasi sosial yang dapat memperkuat solidaritas kelompok.
- Morton Deutsch – menjelaskan bagaimana pola saling ketergantungan memengaruhi munculnya konflik konstruktif dan destruktif.
- L.R. Pondy – mengidentifikasi konflik sebagai proses dinamis dengan tahap-tahap: laten, persepsi, perasaan, manifestasi, dan hasil.
3. Model Konflik Organisasi
3.1. Thomas–Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)
Model ini menjelaskan lima gaya dalam menghadapi konflik: competing, collaborating, compromising, avoiding, dan accommodating. Pemilihan gaya tergantung pada tingkat kepedulian terhadap kepentingan diri dan orang lain.
3.2. Model Konflik Pondy
Pondy memandang konflik sebagai rangkaian proses mulai dari konflik laten hingga hasil akhir. Model ini membantu manajer memahami kapan dan bagaimana melakukan intervensi agar konflik tetap produktif.
4. Analisis Konflik dalam Perspektif Perilaku Organisasi
Konflik dipengaruhi oleh faktor individu (emosi, persepsi, nilai), kelompok (tujuan, komunikasi), dan struktur organisasi (pembagian kerja, otoritas, kebijakan). Oleh karena itu, manajemen konflik memerlukan pendekatan holistik yang mempertimbangkan seluruh dimensi tersebut.
Kesimpulan
Konflik merupakan bagian alami dalam organisasi. Pemahaman terhadap teori dan model konflik membantu manajer mengubah potensi destruktif menjadi konstruktif. Pendekatan yang adaptif dan berbasis komunikasi terbuka dapat menjadikan konflik sebagai sumber pembelajaran dan inovasi organisasi.
Daftar Pustaka
- Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
- Winardi, J. (2018). Manajemen Konflik dan Negosiasi. Bandung: Mandar Maju.
- Deutsch, M. (1973). The Resolution of Conflict. Yale University Press.
- Coser, L. A. (1956). The Functions of Social Conflict. New York: Free Press.
- Pondy, L. R. (1967). Organizational Conflict: Concepts and Models. Administrative Science Quarterly.
- Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior. Pearson Education.
0 Response to "Teori dan Model Konflik dalam Organisasi"
Posting Komentar