Pelatihan dan pengembangan (Training and Development) Training and Development sebagai Investasi SDM

Pendahuluan
Perubahan yang terjadi saat ini begitu cepat dan sering seringkali unpredictable . Revolusi komunikasi dan teknologi informasi telah merubah perilaku dan cara hidup kita sehingga memungkinkan kita untuk beinteraksi dan memproduksi dengan cara-cara yang tak pernah terbayangkan sebelumnya. Perkembangan ekonomi , akses yang cepat terhadap investasi , money digital, virtual team, dll. Kesemuanya telah merubah struktur persaingan berubah dari dari local oriented menjadi global oriented, dari local competitif menjadi global competitif. Untuk dapat  berkembang  kita  harus memaksimalkan kemampuan  sehingga mempunyai kapasitas think globally act locally.

Manusia abad ini dipaksa untuk ikut dalam arus globalisasi yangseringkali merugikan dan menghanyutkan  bagi orang-orang yang tidak siap akan perubahan.      Memang     perubahan    mengandung     dua konsukuensi seperti dua mata uang, di satu sisi akan mengancam orang- orang yang tidak siap untuk merubah dirinya mengikuti perkembangan menjadi  warga  global  sementara di sisi  lainnya  malah  menimbulkan peluang-peluang bisnis baru yang tak pernah terbayangkan sebelumnya. Persolannya tinggal bagaimana memanfaatkannya dan menjadikan hal tersebut menjadi peluang dan menciptakan keunggulan yang kompetitif dan berkesinambungan (suistainable competitive advantage). Salah satu cara yang harus dilakukan adalah mengkaji ulang strategi investasi Sumber Daya Manusia.

Dalam skala nasional kebijakan yang diambil dalam hal pengembangan sumber daya manusia akan sangat menentukan nasib suatu negara. Penelitian yang dilakukan oleh Christoper huhne menyimpulkan bahwa pengadaan tenaga kerja yang kompeten paling menentukan nasib suatu negara maju dibanding faktor lainnya. Hal ini ditunjukkan oleh Jerman yang memiliki kualitas dan kuantitas pekerja yang  kompeten  disemua  bidang   sehingga  memberikan  kontribusi terbesar dalam keberhasilan suatu perekonomian. Tentu saja pengembangan  sumber   daya   manusia   tidak   cukup   menjelaskan kemajuan suatu negara. Namun pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu aktivitas yang penting. Tenaga kerja yang terlatih akan memudahkan seseorang untuk bisa diterima bekerja bahkan membuat lapangan pekerjaan hal ini akan mengurangi angka pengangguran.

Sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  paling penting  bagi  suatu  organisasi. Peralatan  dan  teknologi  canggih  bisa dibeli, fasilitas fisik juga bisa ditiru dan diduplikasi oleh para kompetitor. Keduanya   hanyalah   sarana   penunjang  dan   tidak   menghasilkan susitainable competitive dalam jangka panjang. Tapi bagaimana dengan manusia. Tentu saja tidak mudah untuk ditiru dalam seketika. Bahkan kalaupun keahlian dan   pengetahuan ditiru maka ini akan sangat menguntungkan organisasi tersebut karena dengan begitu ia akan tetap leading.

Edward Hawler menggambarkan pentingnya investasi SDM ; “ To be competitive, organization in many industrie must have highly skilled, knowledgeable workers. They must also have a relatively stable labor force since employee turnover works directly againts obtaining the kind of coordination and organizational learning that leads to fast response and high-quality products and service”
Yang menjadi pertanyaan bukanlah apakah organisasi melakukan investasi sumber daya manusia atau tidak ? Jika pertanyaan ini masih harus dijawab maka bisa dipastikan organisasi tersebut bakal tergilas oleh kompetitornya. Bagi perusahaan akan terkena syndrom dinosaurus. Yang harus menjadi fokus pertanyaan adalah seberapa besar dana yang harus diinvestasikan, dan model training and development apa yang harus dicreate oleh organisasi agar bisa survive and leading.

Perusahahan-perusahaan besar seperti Motorolla, Samsung Electronic, Sony, LG, Hewlet Packard, General Electric adalah contoh perusahaan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pegembangan karyawannya. Mereka sadar bahwa untuk dapat berkompetisi dibutuhkan para karyawan yang tidak hanya mampu menerjemahkan tugas-tugas yang tertulis saja melainkan juga mampu mengantisipasi  perubahan  atau  hal-hal  yang  tidak  terduga sehingga ketika ada masalah yang membutuhkan penyelesaian cepat, karyawan mereka mampu segera menyelesaikan tanpa harus menuggu waktu yang berbelit-belit. Contoh lainnya adalah City Bank yang mampu memberikan warna bagi industri perbankan kita, karena para jebolannya tersebar di seluruh perbankan kita.

Ini merupakan bukti bahwa sudah saatnya organisasi yang ingin maju harus mengalokasikan dana investasi yang cukup untuk pelatihan dan pengembangan karyawan. Robert Galvin, chief of Executive Motorolla mengatakan mereka tetap komitmen untuk menyelenggarakan proram pelatihan dan pengembangan walaupun biaya yang dikeluarkan besar. Pengalaman dibanyak organisasi menunjukkan   bahwa dibutuhkan learning continius untuk mencapai continius omprovement. Artinya pelatihan tidak bisa dan tidak cukup dilakukan sekali saja. Walaupun telah perusahaan telah mempunyai banyak karyawan berpengalaman akan tetapi peningkatan pengetahuan, keterampilan dan perilaku harus terus  menerus  dilakukan  sehingga  menjadi  budaya  dalam  suatu organisasi dan karyawan tersebut mampu mengadaptasi perubahan dan tantangan dalam pekerjaan.

General electric melalui sang CEO karismatis Jack Welch telah berhasil melakukan eketivitas kerja dan mengurangi 25% beban kerja karena learning environment, training dan retraining yang mereka ciptakan. Sedangkan kanter “ in a post-entrepreneurial era in which corporation need flexibility to change and restructuring is a fact of life, the promise very of long-term employment security would be the wrong one to expect employers to make. The knowledge that’s today work will enhance the person value in term of future oppurtunis-that is a promise that can made and kept.- Chance to accumulate human capital skill and reputation-that can be invested in new oppurtunities as they arise.

 Proses Pelaksanaan Training and Development
 Analisis Kebutuhan
Keputusan  penyelenggaraan Pelatihan  dan  Pengembangan haruslah  bertumpu  pada  data  terbaik  yang  tersedia,  yang  dihimpun dalam suatu penilaian kebutuhan (needs assessment). Dalam penilaian kebutuhan dilakukan diagnosis terhadap masalah-masalah saat ini dan tantangan-tantangan di masa mendatang yang akan dihadapi. Cascio (1995) menyatakan Penilaian kebutuhan dilaksanakan dalam 3 (tiga) tipe analisis yaitu analisis organisasional, analisis operasional, dan analisis individu.
Analisis organisasional (organizational analysis) merupakan pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang  terjadi  dalam  organisasi. Analisis organisasional dilakukan untuk menjawab dimana sebaiknya ditetapkan titik berat Pelatihan dan Pengembangan serta faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan Pada intinya, analisis organisasional adalah menghubungkan penilaian kebutuhan pendidikan dan pelatihan dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Bidang-bidang khusus organisasi yang perlu didiagnosis adalah efektifitas dan  efisiensi  organisasi,  perencanaan  jenjang  karir,  serta  iklim  dan budaya organisasi.

Analisis operasional (organizational analysis) adalah proses untuk menentukan perilaku-perilaku yang dituntut berdasarkan standar-standar pekerjaan yang harus dipenuhi. Analisis operasional hampir mirip dengan analisis  pekerjaan,  namun  berpusat  pada  tingkat  pengetahuan  dan tingkat keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaan dan mencapai kinerja yang diharapkan.

Analisis individu (individual analysis) mengindentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi dengan karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja yang sesungguhnya adalah kebutuhan individu.
Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
Setelah  tahap  penilaian  kebutuhan  selesai  dilaksanakan,  maka tahap selanjutnya adalah tahap pelaksanaan. Untuk tahap pelaksanaan, langkah-langkah penting bagi pengorganisasian program pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:
1.  Penentuan Materi
Dalam penentuan materi perlu diperhatikan relevansi terhadap kebutuhan pendidikan dan pelatihan, karakteristik dan motivasi calon peserta, dan prinsip-prinsip belajar yang akan digunakan.
2.  Metode Penyampaian Materi
Dalam penyampaian materi harus dipertimbangkan kandungan materi yang akan disampaikan. Untuk meningkatkan efektifitas Pelatihan dan Pengembangan metoda penyampaian materi sebaiknya bersifat partisipatif, relevan, repetitif (pengulangan), dan terjadi transfer pengetahuan.
3.  Pemilihan Instruktur
Pemilihan seseorang sebagai pelatih (instruktur) harus didasarkan pada tingkat penguasaan materi, kemampuan dalam memotivasi peserta, sikap dalam mengajar, dan kemampuan dalam mentransfer ilmu.
4.  Mempersiapkan Fasilitas Pelatihan
Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pendidikan dan pelatihan seperti ruangan, alat tulis  kantor,  alat  peraga,  dan  konsumsi  perlu  mendapat perhatian dari aspek kenyamanan dan kelengkapan fasilitas karena sangat mempengaruhi keberhasilan program Pelatihan dan Pengembangan
5. Pelaksanaan Program
Dalam melaksanakan program Pelatihan dan Pengembangan harus  selalu  dijaga  agar  pelaksanaan  kegiatan  benar-benar mengikuti rencana yang ditetapkan baik dari aspek ketepatan waktu maupun aspek kesiapan penyelenggaraan.
Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan
Sebagai tahap terakhir dari siklus pelaksanaan program adalah tahap evaluasi. Empat kriteria yang diusulkan untuk mengevaluasi program pelatihan adalah reaksi, penguasaan, sikap, dan hasil. Ke-empat kriteria  dasar  dari  pelaksanaan  program  pendidikan  dan pelatihan yang dapat dievaluasi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. REAKSI, terfokus pada pemahaman dan reaksi peserta terhadap tujuan program  Pelatihan dan Pengembangan,  serta  proses pelaksanaan secara keseluruhan (materi, instruktur, fasilitas dan penyelenggaraan).

1. PENGUASAAN, menilai sejauh mana para peserta Pelatihan dan Pengembanganbenar-benar telah menguasai konsep, informasi, serta  prinsip-prinsip keterampilan dan  pengetahuan yang  telah diberikan

1. SIKAP, yaitu perubahan sikap dan perilaku para peserta dalam melakukan pekerjaan dan tugasnya sebagai hasil dari pelaksanaan program Pelatihan dan Pengembangan

1. HASIL, yaitu hasil akhir yang dapat diperoleh sehubungan dengan tujuandan  sasaran pelaksanaan  program,  khususnya  yang mempengaruhi tingkat produktivitas dan kualitas kerja dari karyawan yang bersangkutan. Penilaian hasil Pelatihan dan Pengembangan tersebut secara umum berkaitan dengan peningkatan efektivitas organisasional.

Subscribe to receive free email updates: