Teori dan Konsep Dasar Pelatihan

Teori Dasar Pelatihan

Pelatihan adalah proses sistematis untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan individu dalam konteks pekerjaan mereka. Beberapa teori dasar pelatihan melibatkan pemahaman tentang bagaimana orang belajar dan bagaimana pelatihan dapat diatur untuk memaksimalkan pembelajaran.

Teori Dasar yang Penting:

Teori Pembelajaran Klasik dan Operan:

1. Teori Klasik: Dikembangkan oleh Ivan Pavlov, teori ini berfokus pada pembelajaran melalui asosiasi. Dalam konteks pelatihan, hal ini dapat diterapkan untuk membiasakan peserta dengan stimulus tertentu yang dikaitkan dengan respons yang diinginkan.
2. Teori Operan: B.F. Skinner memperkenalkan teori ini, yang menekankan pembelajaran melalui konsekuensi, seperti penguatan positif dan negatif. Dalam pelatihan, penguatan positif seperti pujian atau penghargaan dapat meningkatkan motivasi peserta.

Teori Kognitif:

• Teori Kognitif Sosial: Albert Bandura mengembangkan teori ini yang menekankan pentingnya pembelajaran melalui observasi dan imajinasi. Dalam pelatihan, hal ini dapat diterapkan melalui roleplaying dan simulasi.

Teori Konstruktivis:

• Teori Konstruktivis: Jean Piaget dan Lev Vygotsky mengemukakan bahwa pembelajaran adalah proses aktif di mana individu membangun pengetahuan berdasarkan pengalaman mereka. Dalam pelatihan, ini dapat diterapkan dengan memberikan kesempatan kepada peserta untuk terlibat dalam diskusi, proyek, dan pengalaman praktis.

Konsep Dasar Pelatihan:

1. Analisis Kebutuhan: Proses untuk menentukan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan oleh individu atau organisasi.
2. Desain Program: Pengembangan kurikulum pelatihan dan bahan ajar yang sesuai dengan kebutuhan yang telah diidentifikasi.
3. Implementasi: Pelaksanaan program pelatihan melalui berbagai metode seperti pelatihan tatap muka, elearning, atau blended learning.
4. Evaluasi: Pengukuran efektivitas pelatihan melalui umpan balik peserta, penilaian kinerja, dan analisis dampak terhadap tujuan organisasi.

Contoh:

Jika sebuah perusahaan teknologi ingin melatih karyawan baru tentang sistem perangkat lunak yang baru diperkenalkan, mereka akan menggunakan teoriteori pembelajaran untuk merancang program pelatihan yang melibatkan demonstrasi, simulasi, dan latihan praktis untuk memastikan pemahaman dan keterampilan yang memadai.

Teori Belajar Dewasa (Andragogi)

Andragogi adalah teori belajar yang dikembangkan khusus untuk orang dewasa. Konsep ini dikemukakan oleh Malcolm Knowles yang menekankan bahwa pembelajaran orang dewasa berbeda dari pembelajaran anakanak. Andragogi berfokus pada caracara di mana orang dewasa dapat belajar secara efektif berdasarkan pengalaman dan motivasi mereka.

PrinsipPrinsip Andragogi:

1. Kebutuhan untuk Tahu: Orang dewasa perlu memahami mengapa mereka perlu belajar sesuatu sebelum mereka bersedia untuk belajar.
2. Pengalaman Sebagai Sumber Belajar: Orang dewasa membawa pengalaman yang luas ke dalam proses belajar, dan pelatihan harus memanfaatkan pengalaman ini.
3. Kesiapan untuk Belajar: Orang dewasa siap untuk belajar ketika mereka merasa bahwa belajar akan membantu mereka memecahkan masalah atau menghadapi tantangan.
4. Orientasi terhadap Pembelajaran: Pembelajaran orang dewasa lebih berorientasi pada pemecahan masalah dan aplikasi praktis daripada teori.
5. Motivasi: Orang dewasa termotivasi oleh kebutuhan internal, seperti pencapaian pribadi dan pengembangan karir, dibandingkan dengan motivasi eksternal.

Contoh:

Dalam sebuah program pelatihan kepemimpinan untuk manajer senior, pelatih akan menggunakan prinsipprinsip andragogi dengan melibatkan peserta dalam diskusi kelompok tentang pengalaman kepemimpinan mereka sendiri dan bagaimana mereka dapat mengatasi tantangan yang mereka hadapi di tempat kerja.

ModelModel Pelatihan

Model ADDIE adalah salah satu model pelatihan yang paling umum digunakan, yang mencakup lima tahap utama:

1. Analysis (Analisis): Menilai kebutuhan pelatihan, audiens, dan tujuan pelatihan.
2. Design (Desain): Mengembangkan kurikulum dan materi pelatihan berdasarkan analisis.
3. Development (Pengembangan): Membuat dan menyusun materi pelatihan dan alat.
4. Implementation (Implementasi): Menyampaikan pelatihan kepada peserta dengan metode yang telah ditentukan.
5. Evaluation (Evaluasi): Mengukur efektivitas pelatihan dan membuat perbaikan jika diperlukan.

Contoh:

Sebuah perusahaan yang ingin melatih karyawan dalam keterampilan layanan pelanggan mungkin akan mengikuti model ADDIE dengan langkahlangkah seperti analisis kebutuhan karyawan, merancang materi pelatihan yang sesuai, mengembangkan modul pelatihan, melaksanakan sesi pelatihan, dan mengevaluasi hasil pelatihan.

1. Model Kirkpatrick : Model Kirkpatrick adalah model evaluasi pelatihan yang mengukur efektivitas pelatihan pada empat tingkat:

• Reaksi: Seberapa puas peserta dengan pelatihan.
• Belajar: Seberapa baik peserta mempelajari materi pelatihan.
• Perilaku: Seberapa baik peserta menerapkan keterampilan yang dipelajari dalam pekerjaan mereka.
• Hasil: Dampak pelatihan terhadap hasil organisasi seperti produktivitas dan kepuasan pelanggan.

Contoh:

Jika sebuah perusahaan melaksanakan pelatihan tentang teknik penjualan, mereka akan mengevaluasi reaksi peserta terhadap materi pelatihan, menilai peningkatan pengetahuan, mengamati perubahan perilaku penjualan, dan akhirnya mengukur dampak terhadap hasil penjualan perusahaan.

Model Lainnya

1. Model 702010: Mengusulkan bahwa 70% pembelajaran terjadi melalui pengalaman kerja, 20% melalui interaksi sosial, dan 10% melalui pelatihan formal.
2. Model Kolb: Menekankan siklus pembelajaran melalui pengalaman konkret, refleksi, konsep abstrak, dan eksperimen aktif.

Contoh:

Model 702010 dapat diterapkan dalam program pengembangan kepemimpinan dengan menggabungkan pengalaman langsung di tempat kerja, mentoring dari rekan kerja, dan pelatihan formal dalam kurikulum.

Daftar Pustaka

1. Noe, Raymond A. Employee Training and Development. McGrawHill Education, 2020.
2. Knowles, Malcolm S. The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development. Routledge, 2014.
3. Blanchard, Peter N., dan James W. Thacker. Effective Training: Systems, Strategies, and Practices. Pearson Education, 2019.
4. Goldstein, Irwin L., dan John O. Ford. Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation. Wadsworth Publishing, 2002.
5. Kirkpatrick, Donald L., dan James D. Kirkpatrick. Evaluating Training Programs: The Four Levels. BerrettKoehler Publishers, 2016.
6. Kolb, David A. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Pearson Education, 2014.
7. Mathis, Robert L., dan John H. Jackson. Human Resource Management. Cengage Learning, 2019.
8. Cascio, Wayne F. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. McGrawHill Education, 2019.

Subscribe to receive free email updates: